Gestione del cambiamento organizzativo: il modello di Beckhard

Indice dei contenuti

La gestione del cambiamento organizzativo è una sfida critica per molte aziende, che si trovano dover gestire situazioni che richiedono trasformazioni e adattamenti, come il passaggio a un modello di lavoro ibrido, l’adozione di nuove tecnologie digitali o la riorganizzazione di strutture aziendali per migliorare l’efficienza operativa. Perché il cambiamento risulti efficace, è necessario adottare un approccio sistematico e una pianificazione strategica. Tra le metodologie più utilizzate per favorire la transizione organizzativa, spicca il modello di Beckhard.

In questo articolo analizzeremo che cos’è, quali sono i suoi principi chiave e come può essere impiegato nel contesto aziendale.

Il cambiamento organizzativo: che cos’è e come si affronta

Prima di illustrare il modello Beckhard, iniziamo con il dire che il cambiamento organizzativo è un processo in cui un’azienda modifica i propri componenti vitali, come strutture, tecnologie o strategie aziendali al fine di migliorarsi e cogliere nuove opportunità di crescita.

Questo tipo di trasformazione può avere un forte impatto sulle persone, che spesso sono chiamate ad adattarsi a nuove modalità operative, ruoli o ambienti di lavoro. 

Il successo del cambiamento dipende non solo dalla capacità dell’organizzazione di implementare nuove soluzioni, ma anche dalla disponibilità dei lavoratori di accoglierle e collaborare proattivamente. 

Per questo motivo, è importante che il cambiamento venga gestito in modo strategico, considerando, oltre agli aspetti tecnici, anche quelli umani.

Gestione del cambiamento: il modello di Beckhard

Il modello di Beckhard, elaborato dal professore e ricercatore americano Richard Beckhard, è uno dei principali riferimenti nel campo del Change Management.

Grazie alla sua semplicità e chiarezza, questo modello fornisce una guida utile per affrontare le sfide del cambiamento organizzativo. In particolare, aiuta a identificare i fattori chiave che determinano il successo di una transizione e a comprendere come superare le resistenze che possono ostacolare il processo.

Alla base del modello troviamo la formula del cambiamento, che rappresenta in modo schematico le condizioni necessarie per garantire una transizione efficace:

𝐶 = 𝐷 × 𝑉 × 𝐹 > 𝑅

  • C (Change): si riferisce al cambiamento desiderato.
  • D (Dissatisfaction): indica il livello di insoddisfazione rispetto alla situazione attuale.
  • V (Vision): rappresenta la visione chiara e condivisa del futuro.
  • F (First Steps): fa riferimento ai primi passi necessari ad avviare il cambiamento e rendere l’obiettivo raggiungibile.
  • R (Resistance): si riferisce alla resistenza al cambiamento.

Secondo Beckhard, il cambiamento avviene solo quando il prodotto di insoddisfazione, visione e primi passi è maggiore della resistenza. Se uno di questi elementi è assente o debole, l’iniziativa rischia di fallire.

modello di beckhard

Come applicare il modello di Beckhard in azienda

Di seguito esploriamo come individuare e affrontare ogni elemento della formula, dall’insoddisfazione iniziale alla definizione di una visione chiara, passando per i primi passi concreti e la gestione della resistenza.

Valutare e stimolare l’insoddisfazione (D)

L’insoddisfazione verso una o più situazioni è il motore del cambiamento. Per riconoscere questo elemento è necessario:

  • Raccogliere e condividere dati oggettivi sulle performance attuali.
  • Facilitare il confronto creando occasioni di dialogo con il team.
  • Evidenziare il divario tra situazione attuale e potenziale.

Costruire una visione condivisa (V)

Come abbiamo detto, la visione deve essere chiara, condivisa e allineata con i valori aziendali. Per questo occorre:

  • Definire obiettivi specifici e misurabili.
  • Comunicare i benefici attesi per l’organizzazione e il team.
  • Creare una narrazione convincente sul futuro atteso.
  • Coinvolgere il personale nella definizione della visione.

Pianificare i primi passi concreti (F)

Per poter passare dalla teoria alla pratica, occorre pianificare i cosiddetti “first steps”, e quindi:

  • Identificare le quick wins realizzabili nel breve periodo.
  • Definire milestone chiare e verificabili.
  • Allocare un numero di risorse adeguate, stabilendo ruoli e responsabilità.
  • Determinare una timeline realistica.

Gestire la resistenza al cambiamento (R)

La resistenza fa parte del processo e deve essere, oltre che accettata e compresa, anche gestita in modo proattivo. Per questo occorre:

  • Ascoltare le preoccupazioni e i timori del team.
  • Formare le persone e offrire loro supporto.
  • Coinvolgere il personale nel processo.
  • Comunicare in modo continuo e adeguato il cambiamento e i suoi benefici.

Le domande chiave nel processo di cambiamento organizzativo

Seguendo il modello di Beckhard e i suoi principi, possiamo strutturare un processo di cambiamento attorno a quattro domande fondamentali:

  • Dove siamo in questo momento? – Analisi della situazione attuale.
  • Dove vogliamo andare? – Definizione della visione futura.
  • Come possiamo arrivarci? – Pianificazione strategica degli step da seguire.
  • Come possiamo gestire il percorso di transizione? – Implementazione e gestione del cambiamento.

Queste domande riflettono gli elementi della formula di Beckhard e possono aiutare le aziende a comunicare il cambiamento in modo trasparente e aperto a tutti i membri dell’organizzazione.

Il modello di Beckhard nella progettazione degli spazi di lavoro

Il cambiamento organizzativo non riguarda solo processi e strategie, ma coinvolge anche il modo in cui gli uffici vengono concepiti e utilizzati per supportare nuove modalità operative.

Applicando i principi del modello di Beckhard, possiamo infatti:

  • Adeguare gli spazi fisici agli obiettivi di cambiamento, creando ambienti che incentivano nuove modalità di collaborazione e produttività.
  • Integrare tecnologia e design, offrendo soluzioni che favoriscono il lavoro ibrido, l’innovazione e l’adozione di nuovi strumenti digitali.
  • Creare zone dedicate alle diverse fasi del cambiamento, come aree per la formazione e sale per il brainstorming.

In questo modo, gli spazi di lavoro non si limitano a riflettere il cambiamento, ma diventano veri e propri catalizzatori di nuove abitudini e comportamenti.

La resistenza al cambiamento: comprendere e gestire le dinamiche umane

Sappiamo bene che il cambiamento organizzativo, per quanto necessario, può generare resistenze significative tra i lavoratori. Questa reazione, del tutto naturale, ha radici profonde nella psicologia umana. Le persone tendono infatti a resistere al cambiamento per:

  • timore dell’ignoto e dell’incertezza;
  • perdita percepita di controllo o status;
  • comfort con le routine esistenti;
  • mancanza di comprensione dei benefici;
  • esperienze negative con cambiamenti precedenti;
  • senso di stanchezza o frustrazione causata da cambiamenti troppo frequenti.

Per questi motivi, affidarsi a professionisti esperti nella gestione e comunicazione del cambiamento vi permetterà di:

  • facilitare una comunicazione efficace e trasparente;
  • aiutare a strutturare il processo di cambiamento in fasi gestibili;
  • fornire strumenti e metodologie efficaci;
  • anticipare e gestire le resistenze in modo proattivo;
  • supportare il management nel mantenimento della direzione strategica.

In Workitect offriamo supporto alle aziende nella gestione del cambiamento: lo facciamo attraverso la progettazione e l’organizzazione di spazi di lavoro che riflettono e facilitano le nuove dinamiche operative, consulenze mirate e progetti di formazione e comunicazione.  

Grazie alla nostra esperienza nel Workplace Design, aiutiamo le organizzazioni a tradurre gli obiettivi di cambiamento in azioni concrete.

Conclusioni e raccomandazioni

Come abbiamo visto, il modello di Beckhard rappresenta un efficace strumento per attuare il cambiamento all’interno di un’organizzazione. 

Affinché la transazione vada a buon fine occorre: 

  • Integrare tutti gli elementi della formula.
  • Coinvolgere il personale e mantenere una comunicazione aperta e continua.
  • Mantenere un approccio sistemico.
  • Monitorare il processo e, se necessario, apportare delle modifiche.
Picture of Vittoria Olivieri
Vittoria Olivieri
Psicologa del lavoro. Svolge attività di orientamento formativo e professionale per studenti e lavoratori. Dal 2017 accompagna lavoratori e aziende nell’implementazione di percorsi di Change Management.
Picture of Vittoria Olivieri
Vittoria Olivieri
Psicologa del lavoro. Svolge attività di orientamento formativo e professionale per studenti e lavoratori. Dal 2017 accompagna lavoratori e aziende nell’implementazione di percorsi di Change Management.
Webinar Space Rules
Giovedì 13 febbraio, ore 12:00

Che anarchia in ufficio! Perché servono regole di utilizzo degli spazi di lavoro

Come ottimizzare gli ambienti aziendali e promuovere innovazione, produttività e benessere? Partecipa al webinar gratuito con Vittoria Olivieri e Andrea Rosetti.

Webinar gratuito, posti limitati