Quello che ci ha insegnato la pandemia in particolare è che i cambiamenti sono inevitabili.
C’è chi li vive come un’opportunità, chi come un fardello, ma al di là di quale sia la posizione migliore, tutti dobbiamo passarci attraverso sia nella vita che nel lavoro.
Proprio in queste situazioni la leadership può risultare fondamentale per accompagnare i gruppi al cambiamento e per questo motivo un buon manager dovrebbe farsi trovare preparato a riconoscere cosa accade dentro di sé e nelle altre persone.
Questo grafico, una sorta di montagna russa, rappresenta le diverse reazioni che tutti noi viviamo durante un cambiamento, fase per fase, e permette ai leader di non essere presi in contropiede. E’ uno strumento che può tornargli utile per conoscere in anticipo gli stati d’animo, ma soprattutto gli ostacoli che incontreranno lungo il sentiero del cambiamento.
FASE 1 e 2: SHOCK INIZIALE e RIFIUTO
E’ una fase prettamente iniziale. In questo caso la prima reazione emotiva che si evince nel ricevere la notizia del cambiamento è quella di assoluto shock. Immediatamente dopo si presenta il rifiuto verso quanto scoperto, con relativo sminuimento della sua portata o rilevanza per il proprio lavoro.
Cosa può fare il leader in questa fase?
In questa prima fase il leader dovrà garantire una comunicazione e delle informazioni chiare e trasparenti sugli obiettivi e su tutto il processo di cambiamento, per fornire strumenti adeguati per permettere di farlo affrontare a ognuno con le proprie risorse e con i propri approcci.
FASE 3 e 4: FRUSTRAZIONE e DEPRESSIONE
Finalmente il cambiamento viene preso in considerazione per quello che è, ma il fatto di non potersi opporre provoca emozioni di rabbia verso l’esterno e di forte frustrazione. In seguito si presenta la fase più delicata, che se non gestita bene dal leader può comportare molti rischi. La depressione che si vive fa prendere il sopravvento al pessimismo. In questo caso nessuna soluzione è vista come possibile.
Se non si trova la via d’uscita, si rimarrà ingabbiati in emozioni di vittimismo e approcci di ostilità e lamentele.
Che cosa fare?
A questo punto deve essere privilegiato il supporto emotivo da parte del leader. Ignorare o sminuire queste emozioni di blocco porterebbe indubbiamente a un insuccesso del processo di cambiamento. Porterebbe soprattutto anche a un rischioso “abbandono” del collaboratore in una fase così delicata, nella quale, se non ne esce rimarrà ingabbiato in uno stadio di ostilità e vittimismo.
FASE 5, 6 e 7: SPERIMENTAZIONE, INGAGGIO e INTEGRAZIONE
Se la fase depressiva viene superata positivamente, il cambiamento ormai è dato per scontato e verrà accettato il fatto che sia in atto e che non è possibile evitarlo. Questo permetterà di valutare le varie soluzioni e le risorse a disposizione per arrivare agli obiettivi e al successo. Le emozioni quindi volgono al positivo e si cominciano a vedere gli effetti positivi e il cambiamento inizia a esser visto come costruttivo e desiderato. Nella fase conclusiva il cambiamento ha avuto successo, è diventato realtà, entrando a pieno della routine organizzativa, e non viene più visto quindi come “cambiamento”.
A questo punto dovrà emergere il tuo stile di leadership
Una volta che i collaboratori accetteranno il cambiamento e saranno consapevoli che non potrà più essere modificato, servirà allora farglielo affrontare in modo costruttivo. A questo punto dovrà emergere lo stile di “guida” del leader. Se tutti sono nella posizione di accettare il cambiamento andranno infatti guidati verso il raggiungimento degli obiettivi e del successo.
Qui entrano in gioco la capacità di comunicazione e l’intelligenza emotiva, due competenze trasversali che è necessario coltivare al meglio per poter attuare un processo di cambiamento in modo efficace.
L’obiettivo è fare in modo che il cambiamento non venga vissuto come imposto ma come qualcosa di veramente condiviso tra tutti. Ciò, non solo implicherà sicuramente un successo organizzativo, ma comporterà anche una crescita personale e una maggiore autoconsapevolezza di ogni persona coinvolta.
