Semplifichiamoci la vita … ma in agguato c’è il Decreto sulle “condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili” 

decreto condizioni di lavoro trasparenti

Trovandomi per caso ad una cena estiva, mi trovo coinvolto in un discorso su come spesso ci complichiamo troppo la vita. Tra i presenti l’opinione più accreditata è che i fallimenti che ognuno di noi ha vissuto da un lato condizionano le emozioni del presente (che spesso è migliore di quanto pensiamo) e, dall’altro, ci rendono più insicuri di fronte al futuro (su cui personalmente continuo, invece, a nutrire un irrazionale ottimismo).

Il mio punto di vista è diverso; un’esistenza anestetizzata in un limbo dettato da insoddisfacenti comfort zone non mi appartiene e dissento anche da Carrie Bradshaw che, nella serie Sex and the City, profetizza: “Gli uomini sui quaranta sono come le parole crociate del New York Times: difficili, complicati e non sei sicura di avere la risposta giusta”.

Tornato a casa tardi, non ho voglia di andare a dormire e mi metto cercare in biblioteca una frase di Henri-Louis Bergson che non riuscivo a ricordare durante la conversazione. Confesso che sono molto vintage nel mio “archivio” letterario perché continuo ad adottare l’anacronistica tecnica della “orecchia” sulla pagina, per cui la ricerca risulta piuttosto laboriosa. Dopo alcuni tentativi andati a vuoto e molto disordine attorno a me, trovo la citazione, che suona più o meno così: l’uomo dovrebbe mettere tanto impegno nel semplificarsi la vita quanto ce ne mette a complicarla.  

Anche la mattina dopo, pur con un po’ di emicrania (ammetto che devo al nettare di Dioniso un certo aiuto nel raggiungere una “verità” in grado di contrastare l’iconico verbo di Sex and the City ) confermo la mia scelta di dare più credito a Bergson che alla Bradshaw…. Ma la riflessione è destinata a ulteriori sviluppi quando trovo sulla scrivania una sorpresa: la copia più o meno ufficiosa del c.d. decreto “Condizioni di lavoro trasparenti”.

Sono un po’ diffidente, lo ammetto, e la cosa puzza di bruciato. Come spesso mi capita, per una prima lettura apro a caso le pagine e mi rendo conto che forse sarebbe stato utile all’estensore del decreto partecipare alla cena del giorno precedente in cui era emersa l’esigenza di “semplificarsi” la vita (o il lavoro). 

Se c’è una cosa che traspare da questo decreto (di derivazione “europea”) è una forte diffidenza verso il presente – dovuta probabilmente ai traumi del mondo del lavoro subiti nel passato – ma soprattutto un’enorme problematica per il futuro delle aziende.

Tentando di semplificare (appunto), questo decreto prevede, nella sostanza, la necessità di redigere dei contratti di lavoro (anche nel caso di co.co.co. e sembrerebbe addirittura delle prestazioni di lavoro occasionale) molto più “estesi” delle attuali prassi italiane che, come è noto, si rifanno spesso al rinvio alla legge, alla contrattazione collettiva e ai regolamenti aziendali.

Ecco dunque, viene messo in discussione un aspetto del diritto del lavoro più semplice in Italia rispetto agli altri Paesi europei, quello relativo alla redazione dei contratti di assunzione; siamo riusciti così facendo a complicarci la vita… Aveva ragione Shakespeare quando diceva che “…finché possiamo dire: questo è il peggio, vuol dire che il peggio ancora può venire…”.

Solo al fine di scatenare qualche ansia negli HR che stanno leggendo, provo a ricordare (impresa davvero ardua) alcune delle informazione che dovrebbero essere inserite in questi “nuovi” contratti:   luogo di lavoro, oltre sede o domicilio del datore (e fino a qui…);  inquadramento, livello e qualifica del lavoratore (e anche in questo caso nulla di nuovo…); data inizio rapporto di lavoro e tipologia del rapporto di lavoro (tutto facile…), ma poi vengono aggiunti: 

  • il diritto di ricevere l’informazione erogata dal datore di lavoro (e già questo solleva qualche interrogativo); 
  • il diritto di conoscere anche gli altri congedi retribuiti oltre le ferie (ma perché il richiamo al Ccnl non era sufficiente?);
  • il diritto di essere informato che il lavoro si svolge secondo modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili e di conoscere la variabilità della programmazione del lavoro, l’eventuale esistenza di un minimo delle ore garantite e l’ammontare della loro retribuzione, nonché le ore e i giorni in cui si deve svolgere la prestazione lavorativa e il periodo minimo di preavviso (la cosa si fa complicata…);
  • l’indicazione degli istituti previdenziali e assicurativi che ricevono i contributi versati (davvero?). 

Sembrerebbe inoltre che, se l’organizzazione dell’orario di lavoro è in tutto o in parte prevedibile, il datore di lavoro dovrebbe indicare le condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno.

Ora, considerato che stiamo tentando con fatica di introdurre dei modelli organizzativi flessibili (ricordiamocelo, anche per tentare di resistere alla concorrenza low cost straniera), mi sembra davvero antistorico dovere inserire nel contratto di assunzione le modalità di cambiamento dei turni di lavoro. Alla faccia dei tanto sbandierati modelli 4.0.

Al limite della crisi di nervi per le direzioni HR appare la previsione secondo cui le informazioni devono essere fornite all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, ma la stessa norma prevede poi che laddove non siano forniti tali dati, l’obbligo informativo potrà essere assolto entro 7 giorni dall’instaurazione del rapporto di lavoro e, ancora dopo, come accade nell’Inferno dantesco scendendo sempre più giù nei vari gironi, si arriva a capire che “altre” informazioni “non ritenute essenziali possono essere comunicate al lavoratore entro 30 giorni dall’inizio dell’attività lavorativa”. Una specie di gioco dell’oca della procedura assuntiva, in cui i dadi vengono tirati dal legislatore. 

Ora, pensando alla mia cena sulla “semplicità”, mi sono chiesto perché l’Europa abbia elaborato tali indicazioni.   

Un motivo fondato è quello per cui negli altri Paesi vi è la prassi di adottare modelli di assunzione molto complessi, perché – differentemente dall’Italia – la contrattazione collettiva non è così diffusa e quindi la tecnica del rinvio al “Ccnl” non appare percorribile.

Il secondo motivo è dovuto, a mio avviso, alla ormai perenne ossessione per la trasparenza. Sembra che non importi tanto fare “bene” le cose, quanto farle in modo pedantemente “trasparente”.

Il problema è che la contrattualistica del mondo del lavoro non può essere trattata alla stessa stregua  delle bollette del gas o del telefono in cui il consumatore è un soggetto necessariamente “debole”; nel mondo del lavoro sarebbe più opportuno trattare le risorse come soggetti (ormai) maturi che premino sistemi evoluti di relazioni e non elenchi fondati su dati meramente formalistici.

Nicolas Boileau diceva che spesso la paura di un male ci conduce a un male peggiore: mi sembra sia proprio questo il caso. Si opera in nome della trasparenza con il rischio di ingessare i rapporti che è esattamente il contrario di ciò che oggi andrebbe fatto per garantire un futuro prospero a imprese e lavoratori.

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