Il blog di Workitect

Ma perché vuoi lavorare in HR se sei “una brava persona”?  Saggia sorellina, me lo chiese dopo la mia laurea, ora sono una HR.

Vivo il mio lavoro in modo molto concreto e desidero che sia funzionale all’organizzazione, voglio essere un servizio di partnership per chi lavora sul campo e produce valore. Molti mi sfottono – “non c’è il tuo nome sulla scritta all’ingresso”- li capisco, ma a me piace dare senso alle mie 10 ore medie in ufficio, non amo che il mio ruolo venga visto come qualcosa di bloccante o ritardante, cerco di pormi con un atteggiamento fermo, coerente ma trasparente, cerco di farlo senza spocchia, sto antipatica a molti.

In poco più di 10 anni sono passata da una breve esperienza di consulenza recruiting all’azienda, ho cambiato  più di 5 realtà multinazionali, in diversi settori, per lo più produttivi. Il mio concetto di “fedeltà aziendale” è dare il massimo e fare ciò che deve essere fatto per il periodo, breve o lungo che sia, della mia permanenza e, preferibilmente, traendone godimento. 

Amo il mio lavoro anche se alla domanda “cosa fai?” rispondo più con imbarazzo che vantando un ruolo di potere, so di essere una delle funzioni più odiate in azienda, e a volte diciamolo, a ragione.

Vorrei raccontarvi la mia personale esperienza, forse c’è un modo diverso di fare il nostro lavoro? Forse il vero obiettivo di un buon HR è rendere il suo lavoro inutile o comunque non strutturale.

Uno degli aspetti che rende l’HR poco autorevole e credibile è l’utilizzo di due pesi e due misure per valutare le situazioni o applicare le procedure di cui, come organismo di controllo e gestione è, solitamente, stilatore e divulgatore.

Parlo di ciò che ho vissuto perché è ciò che conosco: non sono mai entrata in un ufficio HR in cui non ci fossero relazioni personali degne di segnalazioni per conflitto di interesse, inserimenti avvenuti senza previo consono processo di selezione, modalità personalizzate di applicazione di orari flessibili, giorni di smart working, procedure etiche e di sicurezza, scadenze e KPI reinterpretati; tutte cose su cui, diciamolo, siamo pronti ad accanirci su qualunque dipendente sino ad arrivare a provvedimenti disciplinari. 

Potrei essere ingenua o forse solo una grande fan del mantra che propiniamo ai manager aziendali, sapete quelli tipo “Lead by example”, “Be a role model”.

Attorno ai 30 anni avevo un ruolo di relativa responsabilità, mi innamorai di un responsabile di un altro reparto, quando la cosa si fece seria, feci una cosa che tutti hanno definito stupida: rispettai la procedura. Informai la mia linea gerarchica, ma quando percepii l’imbarazzo in cui erano caduti non ovviamente per la situazione – io non avevo alcun potere e quindi diciamolo un po’ ridicolo come scandalo, no? – ma per aver rispettato la procedura, cambiai azienda ma portai con me una consapevolezza: nel mio lavoro non sarei mai stata ricattabile.

Non sempre paga fare le cose bene e fare la cosa giusta, guardatevi il film Richard Jewell a proposito, ma come per tutti coloro che predicano come andrebbe fatte le cose, l ‘unico modo per far realizzare le belle teorie, è essere credibili, essere e fare quello che chiediamo agli altri di fare ed essere.

In questo modo come HR riusciremmo ad essere attori attivi di una cultura aziendale di cui dovremmo sentirci realmente parte, testeremmo sul campo la validità dei nostri dettami, eviteremmo imbarazzi, aboliremmo l’accidia e il paraculismo dei collaboratori, faremmo un buon lavoro perché ci crediamo, daremmo evidenza che quello che chiediamo di fare può essere effettivamente portato avanti quotidianamente da ciascun manager.

Forse saremmo anche più orgogliosi nel rispondere alla domanda: “che lavoro fai?”  definendoci Gestori consapevoli di risorse che sono umane, come noi.

Alla prossima.

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