È stato pubblicato ieri il Nuovo Decreto Draghi sulle riaperture, che proroga lo stato di emergenza fino al 31 luglio e quindi anche lo Smart Working semplificato.
Con la pandemia da Covid-19, infatti, la normativa che regola il Lavoro Agile, Legge n. 81/2017, è stata via via derogata, permettendo così alle aziende di far lavorare da casa i propri dipendenti anche in assenza degli specifici accordi individuali.
Lo Smart Working semplificato, dunque, continuerà fino alla fine luglio, anche se già si vocifera un ulteriore slittamento a settembre, con l’obiettivo non solo di contenere i contagi, ma anche di dare modo alle aziende di riorganizzare le attività in presenza post emergenza.
Ma cosa si dovrà fare una volta scadute le deroghe e come si può già intervenire per regolare lo Smart Working in azienda?
Abbiamo rivolto alcune domande all’Avvocato Sergio Alberto Codella, esperto in diritto del lavoro e sindacale.
1) Cosa prevede la Legge n. 81 del 2017 per quanto riguarda lo Smart Working?
La Legge n. 81/2017 declina una disciplina organica in materia di Smart Working che, da un lato, offre una sicura road map su quali sono i requisiti necessari per implementare sistemi di lavoro agile “a norma” e, dall’altro, cerca di “rassicurare” su alcune ataviche paure legate allo Smart Working dal punto vista del dipendente ma anche del datore di lavoro.
Secondo la normativa è centrale il ruolo dell’accordo individuale che deve essere sottoscritto tra datore di lavoro e lavoratore.
Se, invero, la fase dell’emergenza Covid-19 ha derogato a tale importante principio è altrettanto vero che la normativa “ordinaria” sul lavoro agile pone l’accento sull’importanza dell’accordo che deve intercorrere tra le parti.
La Legge n. 81/2017 stabilisce anche che sia consegnata al lavoratore, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
Ulteriore merito di questa normativa è il chiarimento sul fatto che anche lo Smart Worker ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.
2) Che tipo di accordo l’azienda deve preparare?
L’accordo – che può essere a tempo determinato o indeterminato – deve essere ricco di elementi tra cui: l’indicazione delle modalità di svolgimento della prestazione agile, l’individuazione dei tempi di riposo del lavoratore, delle misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro, la esplicitazione sui controlli cui può essere sottoposto il dipendente e delle condotte passibili di sanzioni etc.
Seppur la legge non prevede alcunché sul punto, molte aziende stanno “affiancando” all’accordo individuale anche un regolamento che indica, tra l’altro, anche i diritti e i doveri del lavoratore agile.
3) Che benefici può trarre un’azienda che decide di predisporre gli accordi fin da subito?
I benefici sono significativi. Innanzitutto nessun accordo è uguale all’altro, in quanto i modelli di Smart Working sono diversi da una azienda ad un’altra e le dette intese rispecchiano – e devono necessariamente rispecchiare – tali diversità. Peraltro, anche all’interno della stessa azienda, gli accordi di lavoro agile sono diversi tra loro (ad esempio perché un ufficio può avere una articolazione del lavoro agile diversa da un altro) e ciò determina una analisi organizzativa piuttosto lunga che trova nell’accordo individuale la sua più chiara esplicitazione.
Se non si lavora per tempo si rischia di “arrivare in ritardo” e, quindi, una volta che l’emergenza sarà finita di non potere continuare a lavorare in Smart Working senza soluzione di continuità.
